de Simona Soare Ghișea şi Flori Pintea
Există o diversitate de cauze pentru care angajații decid să părăsească un loc de muncă. Oportunitățile de a începe un business, decizia de a rămâne acasă cu copiii sau de a se reprofila profesional - toate acestea constituie motive ce îi determină pe unii oameni să renunțe la jobul lor. Pe de altă parte, unul dintre motivele principale pentru care salariații demisionează se referă la relația deficitară pe care o au cu șeful direct. Fiecare element al unei companii are un impact major asupra stării de spirit a angajaților, conducând la fericirea sau la nefericirea acestora.
Șeful dictatorial, un pericol pentru păstrarea talentelor
Specialiștii în carieră consideră că multe persoane nu renunță la jobul lor atunci când demisionează, ci la șeful lor. Angajații nu ar trebui să fie cei mai buni prieteni cu managerii lor, dar pentru a fi performanți, este necesar să aibă o relație amiabilă cu aceștia, bazată pe respect. Șeful reprezintă o parte integrantă a slujbei, iar rolul lui este de a oferi o direcție clară, coordonare și feedback, disensiunile cu acesta făcând lucrurile greu de suportat. El trebuie să petreacă timp în întâlniri cu subalternii și să se asigure că acțiunile fiecărui salariat sunt în concordanță cu prioritățile organizației. Dacă relația angajatului cu persoana căreia îi raportează este incomodă, acest aspect afectează negativ productivitatea și încrederea salariatului în stilul de management al companiei. Un manager dictatorial reprezintă, în mod cert, primul motiv pentru care angajații își părăsesc locul de muncă. Pentru a avea angajați competenți, fiecare șef ar trebui să se analizeze cu atenție și să-și dea seama dacă există ceva inadecvat în relația sa cu personalul din cadrul organizației.
Mulți manageri distribuie sarcinile în mod inechitabil
Distribuirea inechitabilă a sarcinilor, stabilirea greșită a obiectivelor, proasta gestionare a activităților sunt doar câteva dintre cele mai frecvente greșeli ale managerilor în procesul de coordonare a angajaților. Distribuirea sarcinilor în mod inechitabil provoacă frustrări în rândul angajaților conștiincioși, care sunt puși în postura de a rezolva și sarcinile colegilor mai puțin implicați. Mai exact, atunci când observă că un angajat rezolvă într-o oră task-uri pe care colegii lui le termină în două ore iar, de cele mai multe ori, le realizează și mai bine, șefii încearcă să profite și să-i delege o mulțime de sarcini. Rezultatul acestei decizii este unul păgubos pentru companie, fiindcă, în timp, angajatul conștiincios va ajunge la suprasaturare. În acest caz, sunt posibile două situații: fie angajatul devine extenuat și nu mai dă randament, fie clachează și demisionează, întrucât poate găsi ușor un loc în care să fie apreciat la justa sa valoare.
Salariații fideli, afectați de înghețarea salariului
Mulți angajatori menționează că nu vor să selecteze un candidat la un interviu, dacă acesta va spune că unul dintre motivele schimbării locului de muncă este de ordin financiar. Totuși, pentru majoritatea angajaților, salariul și beneficiile extrasalariale cântăresc greu în decizia de păstrare a unui job. Creșterile salariale sunt importante într-o companie, dacă managerii doresc să nu-și piardă angajații competenți, pe termen mediu și lung. Potrivit statisticilor, un angajat care rămâne zece ani în aceeași companie va avea un salariu mai mic decât al unui fost coleg care, în tot acest timp, a schimbat nu mai puțin de trei joburi. Pentru ca angajații care sunt fideli unei companii să nu se simtă devalorizați, salariile ar trebui să se mărească în raport cu promovările, obiectivele îndeplinite, inflația și să fie în concordanță cu oferta de pe piața muncii.
Lipsa de recunoaștere a meritelor are un impact negativ
Potrivit studiilor, peste 80% dintre angajați susțin că lipsa de apreciere îi determină să se gândească serios la schimbarea angajatorului. Pe de altă parte, salariații se pot simți copleșiți din cauza volumului mare de muncă, lucru ce poate duce la epuizare profesională, granița dintre viața privată și cea de la job nemaifiind respectată. Este facil ca munca grea pe care o fac angajații să fie trecută cu vederea, dar conducerea organizației trebuie să știe că o simplă apreciere și un feedback constructiv au un impact pozitiv semnificativ asupra salariaților. Totodată, este important ca managerii să comunice cu subalternii și să afle ce îi motivează și ce îi frustrează. Posibilitățile prin care angajatorii își arată aprecierea față de salariații competenți variază de la o anumită formă de recunoaștere internă (e-mailuri trimise către toată compania, în care aceștia sunt lăudați), la un bonus, un program flexibil, o oportunitate de a gestiona un proiect nou, o mărire de salariu sau chiar zile în plus de concediu. Oricum, cel mai important aspect este ca aceste recompense să fie personalizate, pentru a motiva cu adevărat salariatul.
Cultura companiei trebuie să fie în acord cu valorile personalului
Modalitatea în care se desfășoară relațiile de business, felul cum sunt tratați angajații și în care aceștia interacționează în echipe, toate acestea constituie elemente-cheie ale culturii organizaționale. De obicei, angajații apreciază un mediu de lucru în care managementul este accesibil, directorii pot fi abordați ușor, existând o politică clară de comunicare. De pildă, conducerea companiei poate să organizeze activități de tip teambuilding și să sărbătorească împreună cu angajații succesele profesionale și chiar personale. Mulți oameni sunt în căutarea unei companii cu o cultură care să se potrivească propriilor valori de bază, în care să primeze leadershipul autentic. Astfel, este necesar ca șefii să fie la curent cu ce-și doresc angajații actuali și cu ce nu le place la cultura organizațională. În acest mod, ei vor ști unde trebuie să facă ajustări care să contribuie la păstrarea salariaților performanți. Potrivit studiilor, circa o treime dintre angajații care renunță în primele trei luni la noul loc de muncă susțin că motivul demisiei se referă la cultura companiei.
Când nu pot avansa, oamenii tind să migreze spre alte organizaţii
Aproape jumătate dintre mileniali (persoanele născute între 1981 și 1996) consideră că oportunitățile de dezvoltare și de acumulare a cunoștințelor reprezintă cel mai important factor atunci când iau în calcul o ofertă de muncă. Mai ales tinerii care au acumulat experiență sunt cei dornici să urce pe scara ierarhică în companie. Totuși, potrivit studiilor, principalele nemulțumiri ale salariaților performanți sunt legate de lipsa perspectivelor de avansare în cadrul organizației actuale sau de faptul că nu au fost luați în considerare pentru o promovare. Fără o oportunitate clară de a crește din punct de vedere profesional, angajații valoroși vor fi tentați să caute ocazii de promovare în alte firme. Atunci când văd că în locul lor sunt promovați colegi mai slab pregătiți, devin frustrați și mulți aleg să demisioneze. În prezent, angajatorii care se respectă oferă formare continuă pentru salariați, cum ar fi traininguri, workshopuri, programe de mentorat, oportunități de a urma cursuri de perfecționare la universități prestigioase. Aceste aspecte îi mulțumesc pe angajați și, totodată, permit firmelor să se mențină performante.