de Cătălina Tăgârță
Angajații trebuie să își cunoască îndatoririle de serviciu, dar și drepturile, iar printre acestea se numără și concediul de odihnă, un drept imperativ şi obligatoriu, garantat tuturor salariaţilor, în primul rând prin Constituţia României, dar şi prin Codul Muncii.
Angajații nu pot renunța la acest drept
Fiind un drept absolut obligatoriu, concediul nu poate face obiectul vreunei cesiuni sau renunţări, iar durata sa nu poate fi redusă sub limita minimă legală, nici măcar cu acordul explicit al salariatului. Potrivit avocatului Marius Coltuc, orice astfel de cesiune, de renunţare sau de limitare, este nulă absolut. Cu alte cuvinte, salariatul nu poate renunţa sub nicio formă la zilele sale de concediu de odihnă, iar angajatorul este obligat să îi acorde salariatului întreaga perioadă a concediului la care acesta are dreptul legal.
Nu se socotesc sărbătorile legale
Codul Muncii prevede, ca regulă generală, o durată minimă de 20 de zile lucrătoare pe an pentru concediul de odihnă. Prin excepţie de la această regulă, concediul de odihnă va avea o durată mai mare în următoarele situaţii: pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani - trei zile suplimentare; pentru salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare - tot trei zile suplimentare; nevăzătorii au dreptul tot la 23 de zile; atunci când contractul individual de muncă al salariaţilor, un contract colectiv de muncă aplicabil angajatorului sau regulamentul intern al acestuia prevede o durată mai mare decât cele 20 de zile lucrătoare - în funcţie de cât prevede respectivul contract/regulament. Atenție! În durata concediului de odihnă nu intră sărbătorile legale, zilele libere plătite la care salariaţii ar putea avea dreptul conform contractului colectiv/regulamentului intern aplicabil (de exemplu, evenimente familiale deosebite - căsătorie, deces etc.) şi nici zilele de repaus săptămânal ale salariaţilor.
Teoretic, se acordă anual
Potrivit legii, singurul caz în care concediul de odihnă se poate compensa în bani este atunci când un contract de muncă încetează, iar salariatul mai are zile de concediu neefectuate. Într-un astfel de caz, compensarea în bani este însă doar posibilă, nu şi obligatorie, astfel că, dacă anterior încetării contractului, părţile cad de acord ca zilele de concediu neefectuate să fie acordate/efectuate în natură, acestea vor fi consumate ca atare anterior încetării contractului, şi nu vor mai fi compensate în bani. Legal, concediul de odihnă se acordă anual. Prin derogare de la regula de acordare anuală a concediului de odihnă, efectuarea concediului de odihnă aferent unui an este posibilă totuşi în anul următor în următoarele cazuri: în mod excepţional, atunci când această posibilitate reiese din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil, dar numai dacă zilele sunt luate până cel târziu la sfârşitul anului următor.
Programul redus nu influențează durata
Concediul de odihnă se acordă proporţional cu perioada lucrată dintr-un an calendaristic. Așadar, avocatul Marius Coltuc atrage atenția că, în cazul contractelor de muncă pe durată determinată, durata concediului de odihnă se calculează proporţional cu durata contractului. „Spre exemplu, dacă respectivul contract este încheiat pe o perioadă de şase luni, durata minimă a concediului de odihnă este de 10 zile. În schimb, în cazul contractelor de muncă încheiate cu timp parţial (mai puţin de opt ore pe zi), durata concediului de odihnă nu se raportează la numărul orelor lucrate, ci la numărul zilelor lucrate. Iată un exemplu practic: un salariat cu timp parţial (să zicem 4 h/zi) care lucrează întregul an calendaristic, va beneficia tot de 20 de zile lucrătoare de concediu pe an, la fel ca şi un salariat care ar munci în respectivul an opt ore pe zi, deoarece raportarea zilelor de concediu se face la perioada lucrată (un an calendaristic), şi nu la numărul cumulat de ore lucrate în acest interval. Aşadar, chiar şi în cazul în care salariatul respectiv ar munci doar câte o oră în fiecare zi pe parcursul unui an calendaristic, numărul zilelor de concediu de odihnă la care este îndreptăţit este tot de 20 de zile lucrătoare”, a declarat specialistul. Concediul de odihnă se acordă neîntrerupt timp de cel puţin zece zile lucrătoare, celelalte zile de concediu putând fi acordate fracționat.
Pentru calculul sumei nu se ia doar salariul, ci şi primele
Pentru perioada concediului, salariatul va primi o indemnizaţie a cărei valoare reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia se plăteşte de angajator cu cel puţin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea salariatului în vacanță. Atenție însă! „Întrucât exprimarea legală pentru formula calculului indemnizaţiei de concediu este de «drepturi salariale», la calculul indemnizaţiei trebuie să se ia în considerare toate drepturile de natură salarială pe care salariatul le-a obţinut în ultimele trei luni (de exemplu, salariu, prime, bonusuri, sporuri, echivalentul drepturilor salariale în natură)”, mai declară avocatul Coltuc.