de Cătălina Tăgârță
Conflictele la locul de muncă trebuie rezolvate cu multă diplomație și răbdare. Atât angajatul, cât și angajatorul e important să știe că încetarea contractului de muncă trebuie să aibă loc în anumite condiții. Este necesar ca părţile raportului de muncă (angajator şi angajat) să cunoască şi să respecte toate cerinţele legale cu privire la acordarea preavizului la concediere. Potrivit legii, ignorarea unui element minor poate duce la anularea de către instanţă a întregii proceduri de concediere, chiar dacă toate celelalte aspecte legale ale procedurii au fost respectate ca la carte.
Motivul încetării raporturilor de muncă, justificat cu documente
Trebuie ştiut că preavizul nu se acordă oricărui salariat care urmează să fie concediat, ci se acordă numai: salariaţilor concediaţi pentru necorespundere profesională; pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică şi salariaților cărora li s-a desființat postul pentru motive care nu ţin de persoana lor. În schimb, salariatul concediat disciplinar nu beneficiază de preaviz. Atenție însă! Concedierea disciplinară trebuie să rezulte în urma unei cercetări disciplinare prealabile la care este convocat şi angajatul. Codul Muncii prevede că decizia de concediere trebuie să cuprindă durata preavizului. În practică însă, mulţi angajatori acordă mai întâi o notificare de preaviz, urmând ca abia la sfârşitul preavizului să emită decizia de concediere. O astfel de soluţie este legală chiar dacă nu este reglementată în lege şi nu atrage nulitatea deciziei de concediere, deoarece îl avantajează pe salariat, însă din punct de vedere practic îl dezavantajează pe angajator.
Durata trebuie specificată în acte
Cu privire la maniera în care termenul de preaviz trebuie precizat în notificarea de preaviz/decizia de concediere, practica instanţelor nu este unitară. Astfel, unele instanţe consideră că este suficient să se menţioneze durata efectivă a preavizului, fără indicarea datei de început şi de sfârşit, în timp ce alte instanţe cred că este necesară şi precizarea acestor elemente. Sunt situaţii în care menţionarea anticipată a datei de începere şi de sfârşit a preavizului nu este posibilă practic (de exemplu, atunci când comunicarea preavizului se face prin scrisoare recomandată, nu se poate şti dinainte cu exactitate data la care salariatul va primi efectiv decizia, prin urmare, nici data de la care începe să curgă preavizul; ori atunci când, pe parcursul preavizului, intervin una sau mai multe cauze de suspendare - situație în care termenul de preaviz se prelungeşte în mod corespunzător, în funcţie de durata acestor suspendări, care nu poate fi anticipată de angajator).
Angajații nu pot renunţa la drepturile recunoscute prin lege
Este bine de ştiut că angajatul nu poate renunţa la dreptul de a i se acorda preaviz. Potrivit Codului Muncii: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”. O astfel de interdicţie este firească, întrucât se consideră că angajatorul se află întotdeauna pe o poziţie de forţă, poziţie din care ar avea posibilitatea să „impună” salariatului semnarea unei convenţii prin care acesta să renunţe la drepturile sale.
Mulți șefi preferă să trimită oamenii acasă 20 de zile
În prezent, durata minimă legală a termenului de preaviz la concediere este de 20 de zile lucrătoare, indiferent de tipul poziţiei (execuţie/conducere) pe care salariatul vizat o ocupă în unitate. Dacă prin contractul individual/colectiv de muncă este prevăzută o durată mai mare, aceasta va prevala faţă de termenul minim legal (un preaviz mai mare fiind în favoarea salariatului), şi deci va trebui respectată de angajatorul care concediază.
În plus, e bine de știut că, pe durata acestei perioade, angajatul beneficiază de toate drepturile pe care le are în baza raportului său de muncă, spre exemplu, salariu, vechimea în muncă, bonuri de masă şi altele. Sunt situaţii în care angajatorul decide că nu mai este necesară prezenţa salariatului la serviciu în perioada preavizului şi îi comunică salariatului să nu se mai prezinte la locul de muncă. Potrivit legii, varianta trimiterii acasă a salariatului pe perioada preavizului este posibilă cu condiţia ca salariatului să i se menţină în vigoare contractul de muncă pe durata preavizului (deci, să își ia salariul întreg) şi să nu existe o solicitare explicită din partea salariatului, cum că ar dori totuşi să vină la muncă în toată această perioadă.
Program redus de lucru doar în unele cazuri
Pentru multe persoane e foarte cunoscut faptul că în perioada preavizului la concediere (nu și la demisie), salariatul are dreptul la un program redus de lucru, pentru a-şi căuta un alt job. Ei bine, acest lucru (un program de patru ore/zi) era posibil în baza contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, însă, cum acesta nu mai există, orarul zilnic poate fi redus pe perioada preavizului dacă prevederile acestui act colectiv la nivel naţional au fost preluate în contractele dumneavoastră (fie în cele individuale, fie în regulamentul intern, contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau de ramură dacă este cazul).
Nu confundaţi cu demisia!
În niciun caz nu trebuie confundat termenul de preaviz acordat de angajator salariatului, la concediere, cu termenul de preaviz acordat de salariat angajatorului la demisie. Cele două sunt complet diferite atât din perspectiva duratei, cât şi din perspectiva naturii lor juridice. Astfel, preavizul la concediere are rolul de a proteja salariatul de o concediere intempestivă, în timp ce preavizul la demisie protejează angajatorul de o demisie intempestivă. Salariatul concediat nu poate renunţa la dreptul său de preaviz, în schimb, angajatorul poate renunţa la preavizul ce îi este acordat de salariatul care demisionează.
Preavizul la concediere are aceeaşi durată legală pentru toţi salariaţii (minimum 20 de zile lucrătoare), în timp ce preavizul la demisie diferă (dacă salariatul are o funcţie de conducere primește maximum 45 de zile calendaristice, iar dacă are o funcţie de execuţie beneficiază de maximum 30 de zile calendaristice).